Imaginem um balaio de siri, onde
quando se pega um todos os outros vêm grudados!
Assim devem ser os subsistemas de RH. Quando
se trata de gente não dá para pensar em desenvolver
um ótimo Plano de Cargos e Salários, por exemplo,
sem que se tenha uma sólida política de contratação,
um adequado plano de treinamento e desenvolvimento de pessoal
ou uma carteira de benefícios flexível. Por
este motivo, tanto se fala em Sistema Integrado de Recursos
Humanos (SIRH) que, uma vez desenvolvido em consonância
com o Planejamento Estratégico estará, com certeza,
respeitando o "negócio" da empresa e seu
grau de maturidade (sobreviver, crescer ou prosperar).
Isto será o norte para o desenvolvimento
de todos os subsistemas que compõem um SIRH que abrange
desde o planejamento e provimento de pessoas (inputs), a manutenção
do quadro por meio de seu desenvolvimento e consequente melhor
aproveitamento de potencial, talento e competências
(processamento), até seu desligamento (outputs) incluindo
programas de outplacement e preparação para
a aposentadoria.
Neste momento vocês deverão estar
se perguntando: mas não cabe ao gerente de cada área
gerenciar seus recursos humanos? Esta verdade traz em seu
bojo alguns pressupostos básicos que são a necessidade
de instrumentalizá-los (ferramentas gerenciais) e prepará-los
para tal (DG – desenvolvimento gerencial) já
que a maioria não aprendeu nos cursos de formação
como "administrar gente".
O Planejamento de RH, por meio do dimensionamento
quali-quantitativo do quadro de pessoal para o hoje e amanhã,
possibilitará redução de custos evitando
contratações e manutenção de um
quadro desnecessário.
A identificação correta dos perfis
para cada cargo, a pessoa certa no lugar certo, é fundamental
no recrutamento e seleção, para que o sucesso
organizacional seja alcançado juntamente com a qualidade
de vida dos empregados que estarão atuando naquilo
que têm vocação, que lhes dá prazer.
O posicionamento adequado na estrutura de cargos
e salários deixará o colaborador certo de estar
recebendo tratamento coerente internamente e frente ao mercado,
bem como suas possibilidades de encarreiramento. Um plano
de remuneração variável ou participação
de resultados pode otimizar a remuneração e
ser fator de motivação, se as características
do negócio assim o permitir. Nada melhor do que uma
ferramenta eficaz para avaliar as competências possibilitando
meritar os desempenhos que efetivamente agregam valor ao negócio.
Uma carteira de benefícios flexível
certamente evitará o maior dos erros que é o
tratamento igual a pessoas desiguais.
Um programa de treinamento e desenvolvimento
de pessoal contemplando necessidades atuais e futuras não
só baseado nos aspectos profissionais, mas principalmente
na formação de um ser humano inserido num contexto
de mudanças rápidas e profundas, poderá
propiciar um empregado mais flexível, com possibilidades
de expandir sua atuação nos diversos segmentos
da empresa, contribuindo também para sua empregabilidade.
Enfim, reconhecer que as pessoas são o
maior bem de uma empresa e que compõem o seu real diferencial
competitivo se faz cada vez mais urgente.
Mudanças tecnológicas podem ser
alcançadas a curto prazo, porém mudanças
em processos e pessoas demoram a acontecer. As empresas que
despertaram para este fato há mais tempo já
estão à frente e dificilmente serão alcançadas
pela concorrência.
Desperte você também e invista num
RH integrado e estratégico.
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